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维权知识问答三:劳动法律类/休息、休假类/生育保障类/特别保护类/劳动争议处理类
发布时间:2017-04-06 | 字号:
 【劳动法律类】

 

一、劳动合同的签订

1、劳动合同什么时间签订?

根据《劳动合同法》第十条的规定,用人单位与劳动者建立劳动关系就应当订立书面劳动合同。如果用人单位与劳动者建立劳动关系,但未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。也就是说用人单位最迟要在劳动者入职一个月内签订劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

2、劳动合同必须是签书面的吗?

根据《劳动合同法》第十条规定,劳动合同应当是书面形式。但用人单位与非全日制用工人员可以订立口头协议。

3、不签书面劳动合同的后果?

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的,除向劳动者每月支付两倍的工资外,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

4、职工不愿意签订书面劳动合同怎么办?

根据《劳动合同法》和国务院《劳动合同法实施条例》的规定,在用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

5、什么情况下用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同?

1)用人单位与劳动者协商一致可以签订无固定期限劳动合同;

2)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

3)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

4)连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同的。

5)全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者;

6)建设征地农转工人员初次分配工作的;

7)复员、转业退伍军人初次分配工作的。

6、劳动合同期满后未续订劳动合同,劳动者仍在原用人单位继续工作,如何处理?

劳动合同期满后未订立劳动合同,劳动者仍在原用人单位继续工作,属于双方未签订书面劳动合同的情况,应根据《劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定,用人单位应当自原劳动合同期满次日向劳动者支付未签书面劳动合同的二倍工资。

 

二、劳动合同的条款

1、劳动合同必须具备的条款有哪些?

《劳动合同法》第十七条规定,劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

2、劳动合同可以有的条款有哪些?

根据《劳动合同法》第十七条第二款的规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

3、用人单位能不能与女职工在合同中约定不得结婚、生育的内容?

根据《妇女权益保障法》第二十三条、《就业促进法》第二十七条的规定,用人单位不得在劳动合同中约定限制女职工结婚、生育的内容,也不得含有限制女职工结婚、生育等歧视性内容。

4、什么是女职工“三期”?

女职工的三期是指“孕期”、“产期”、“哺乳期”,女职工三期劳动受特殊保护。

 

三、劳动合同的解除和终止

1、什么情况下用人单位可以解除劳动合同,且不支付经济补偿?

根据《劳动合同法》第三十九条的规定,劳动者如果出现以下情形之一的,用人单位可以单方解除劳动合同,并且无需支付经济补偿。

1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

2)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

3)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

4)劳动者在任职期间,同时还与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

6)劳动者被依法追究刑事责任的。

2、什么情况下用人单位可以解除劳动合同?

1)协商一致可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。

2)当劳动者出现某些情形时,用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条的规定非过失性辞退劳动者。

附:《劳动合同法》第四十条:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3)经济性裁员。当用人单位出现《劳动合同法》第四十一条规定的情形之一的,可以裁减经济性裁员。

附:《劳动合同法》第四十一条规定:用人单位有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

3、什么情况下用人单位不能解除劳动合同?

根据《劳动合同法》第四十二条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

6)法律、行政法规规定的其他情形。

4、无固定期限劳动合同也能解除吗?

根据《劳动合同法实施条例》第十九条的规定,用人单位可以依照劳动合同法规定的条件、程序,与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。也就是说无固定期限劳动合同也是可以由用人单位解除的。

5、劳动合同什么条件下可以终止?

根据《劳动合同法》第四十四条、《劳动合同法实施条例》第二十一条规定,出现以下情形之一的,劳动合同可以终止。

1)劳动合同期满的;

2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

3)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

4)用人单位被依法宣告破产的;

5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

6)劳动者达到法定退休年龄的;

7)法律、行政法规规定的其他情形。

6、合同到期后既没续签也没有终止,怎么办?

劳动合同期满后未订立劳动合同,劳动者仍在原用人单位继续工作,属于双方未签订书面劳动合同的情况,应根据《劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定,用人单位应当自原劳动合同期满次日向劳动者支付未签书面劳动合同的二倍工资,最长不超过十二个月。

但如果女职工是在“三期”期间劳动合同期满的,由于按照规定劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止,因此在续延期间用人单位与劳动者无须订立书面劳动合同,所以不用支付二倍工资。

7、什么是解除或终止劳动合同的补偿金?

按照《劳动合同法》第四十六条的规定,劳动合同在以下情形下解除或终止时,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

包括:(1)用人单位有违法情形,劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的;

2)用人单位向劳动者提出,并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

3)用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定,非过错性解除劳动合同的;

4)用人单位依照企业破产法规定进行重整。而进行经济性裁员的;

5)劳动合同期满时,用人单位单方终止劳动合同;

6)劳动合同期限届满,用人单位低于劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订,劳动合同终止的;

7)用人单位被依法宣告破产,劳动合同终止的;

8)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散,劳动合同终止的。

8、解除或终止劳动合同补偿金的标准。

根据《劳动合同法》第四十七条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

这里所说的月工资应按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。

9、劳动者提出解除或终止劳动合同的,用人单位是否需要支付补偿金?

劳动者提出解除或终止劳动合同的,一般情况下用人单位无需支付经济补偿,除非是由于用人单位存在违法情形,劳动者依据《劳动合同法》第三十八条规定提出解除劳动合同。

附:《劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。”

10、用人单位违反解除或终止劳动合同的,劳动者能要求恢复劳动关系吗?

根据《劳动合同法》第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行。

11、什么是违反解除或违法终止劳动合同赔偿金?

根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定,用人单位违法解除或终止劳动合同的,劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

12、用人单位解除劳动合同是否需要通知工会?

根据《劳动合同法》第四十三条规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

同时根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》的规定,如果已经建立工会组织的用人单位,在单方解除劳动合同时未通知工会,在起诉前也没有补正有关程序的,劳动者以用人单位违反解除劳动合同为由要求补偿金的,人民法院一般予以支持,

13、劳动合同能变更吗?如何变更?

根据《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同,变更劳动合同应当采取书面形式。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》的规定,如果用人单位与劳动者口头变更劳动合同,并已经实际履行超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。

14、劳动合同解除或终止后,用人单位和劳动者还有哪些责任义务?

根据《劳动合同法》第五十条规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。

 

四、女职工劳动合同解除和终止的特殊规定

1、女职工在“三期”期间,单位能单方解除劳动合同吗?

根据《妇女权益保障法》第二十七条规定,任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。

同时根据《劳动合同法》第四十二条规定,女职工在怀孕、生育、哺乳期间,用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

2、女职工辞职后才发现怀孕还能反悔吗?

女职工在未知自己怀孕的情况下与用人单位协商解除劳动合同,之后发现自己怀孕的,要求撤销解除协议或要求继续履行原合同的,仲裁和法院一般不予支持。

3、女职工违反计划生育规定的,单位能解除劳动合同吗?

根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”这一规定并未限定女职工怀孕、生育、哺乳是否符合计划生育政策规定,因此我们通常的理解就是,即使女职工怀孕、生育不符合违反计划生育的规定,用人单位也不得以此为由解除劳动合同。但是用人单位可以根据本单位规定制度的规定对违反计划生育政策的女职工作出违纪处理。

4、女职工在“三期”期间是不是就是进入保险箱?

有的女职工认为,根据法律规定一旦自己怀孕用人单位就不能解除劳动合同,这种观点是错误的。因为根据《劳动合同法》、《妇女权益保障法》已及《女职工劳动保护特别规定》的有关规定,用人单位不能以女职工怀孕、生育、哺乳为由单方解除劳动合同,也不能以经济性裁员或女职工不胜任工作岗位,以及不能以情势变更为由解除劳动合同,但是如果女职工出现《劳动合同法》第三十九条规定的情况,用人单位还是可以依法解除劳动合同的,也就是说女职工在“三期”期间,如果出现严重违反用人单位规章制度的情况,单位还是可以依法处理的,也有权解除劳动合同,“三期”并不是所谓的保险箱,女职工在“三期”期间也必须要严格遵守单位的规章制度,服从单位的管理。

5、女职工在三期期间劳动合同到期怎么办?

根据《劳动合同法》第四十五条的规定,劳动合同到期届满时,女职工恰逢在“三期”的,用人单位不得终止劳动合同,应当将劳动合同期限顺延至女职工哺乳期满为止。

 

【休息、休假类】

 

一、婚假的有关规定

1、职工婚假如何规定?

根据《福建省人口与计划生育条例》第41条规定,依法办理结婚登记的夫妻享受婚假十五日。

2、离婚又复婚的也有婚假吗?

离婚后又复婚的也属于再婚,根据劳社厅函[2000]84号文规定,再婚者与初婚者的法律地位相同,用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定,给予同初婚职工一样的婚假待遇。

3、婚假包含周末和法定节假日吗?

目前企业职工婚假是否包含周末和法定节假日要依据各个单位的规章制度执行。

4、职工请婚假的,单位必须要支付工资吗?

根据《劳动法》第五十一条的规定,劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。

按照《福建省工资支付规定》第20条的规定, 劳动者在年休假、婚假、丧假等国家规定假期期间,用人单位应当按照劳动合同约定的本人工资标准支付工资。

根据《福建省人口与计划生育条例》第41条规定,婚假、产假、照顾假期间,工资照发,不影响晋升。

 

二、带薪年假的有关规定

1、什么是带薪年休假?

根据国务院《职工带薪年休假条例》的规定,机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作12个月以上的,享受带薪年休假,职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

2、带薪年休假有几天?

国家规定,职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。

3、法定节假日、休息日、职工探亲假、产假计入年休假吗?

根据《职工带薪年休假条例》规定,国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期,也就是说带薪年休假不含节假日和休息日,仅计算工作日天数。

根据人力资源和社会保障部20089月实施的《企业职工带薪年休假实施办法》的规定,职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

4、工龄满一年,但在本单位工作不满12个月的能休带薪年休假吗?

根据人力资源和社会保障部20089月实施的《企业职工带薪年休假实施办法》的规定,年休假天数根据职工累计工作时间确定,既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

5、累计工作时间如何计算?

根据人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函(人社厅函〔2009149号)的规定, “累计工作时间”,包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间,以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间(视同工作期间)。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。

6、什么情况下单位可以不安排带薪年休假?

根据《职工带薪年休假条例》第四条规定,职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:

1)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;

2)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

3)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;

4)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;

5)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。

7、用人单位没能安排休带薪年休假能补钱吗?

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

但是如果用人单位安排职工休年休假,而职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

8、年中入职的如何计算带薪年休假?

职工新进用人单位且符合规定有权休带薪年休假的,当年度年休假天数,按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。

具体折算方法为: (当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

9、年中离职的如何计算带薪年休假?

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

具体折算方法为: (当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的,多于折算应休年休假的天数不再扣回。

 

三、法定假日加班工资的规定

1、在“十一”等长假和“五一”等小长假时上班的加班工资如何计算?

根据《劳动法》以及国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定,国家法定节假日期间,用人单位安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

但是我们现在经常会遇到长假、小长假换休的情况,在长假和小长假换休时,只有法定节假日那几天加班的,用人单位才必须要支付300%的工资,在换休的那几天加班的,属于休息日加班,用人单位首先要安排换休,不能安排换休的,应当支付200%的工资。

2、“三八”妇女节是法定节假日吗?

根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》第三条的规定,“三八”妇女节是属于部分人员放假的节日,三八节当天女职工放假半天。但是如果遇到周六或周日的,并不补假。

3、单位在“三八”妇女节安排女职工上班的,是否要支付300%的工资?

根据劳动和社会保障部办公厅2000年(劳社厅函〔2000〕18号)“关于部分公民放假有关工资问题的函”的规定,在部分公民放假的节日期间,对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工,单位应支付工资报酬,但不支付加班工资。也就是说“三八”妇女节当天单位安排女职工上班的,只需要正常支付工资,无需支付300%的工资。

四、职工患病医疗期如何规定?

职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:

具体为:(1)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。(2)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

职工在医疗期期间用人单位不得解除劳动合同。

 

【生育保障类】

 

一、女职工怀孕期间的相关规定

1、女职工怀孕期间,不能胜任工作岗位怎么办?

根据《女职工劳动保护特别规定》第六条规定,女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动,并不得解除劳动合同。

2、女职工在怀孕期间,单位能安排加班吗?

根据1993年《女职工保健工作规定》第十条的规定,怀孕女职工不应加班加点

根据《女职工劳动保护特别规定》对怀孕7个月以上的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动,并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

同时根据卫生部、劳动和社会保障部、国家安全监管总局、全国总工会(卫监督发[2007]186号)“关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知”的要求,用人单位不得安排怀孕女职工和未成年工在35℃以上的高温天气期间从事室外露天作业及温度在33℃以上的工作场所作业。

3、女职工去医院做产前检查是事假吗?

根据《女职工劳动保护特别规定》第六条的规定,怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。因此,怀孕女职工去医院做产前检查的时间不是事假,应视为正常出勤,单位支付工资。女职工需要注意的是必须要遵守单位的规章制度,办理请假手续。

 

二、女职工产假的有关规定

1、女职工的产假如何规定?

根据《女职工劳动保护特别规定》第七条,女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。

根据《福建省人口与计划生育条例》第41条规定,依法办理结婚登记的夫妻享受婚假十五日;符合本条例生育子女的夫妻,女方产假延长为一百五十八日至一百八十日,男方照顾假为十五日。

2、女职工流产的也有产假吗?

根据《女职工劳动保护特别规定》第七条第二款的规定,女职工流产也有产假,女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。

3、违反计划生育规定生育的女职工还能享受产假吗?

根据《女职工劳动保护特别规定》的规定,女职工生育的享受相应的产假,不论其是否违反计划生育规定,也就是说即使女职工违反计划生育规定生育的,依然享有相应的产假。

4、女职工产假期间有工资吗?

根据《福建省人口与计划生育条例》第41条规定,婚假、产假、照顾假期间,工资照发,不影响晋升。

 

三、女职工哺乳期的有关规定

1、女职工哺乳期如何计算?

根据《女职工劳动保护特别规定》,女职工的哺乳期为一年,自婴儿出生之日起至婴儿满一周岁时止。

2、单位能安排哺乳期内的女职工加班吗?

根据《女职工劳动保护特别规定》第九条的规定,在哺乳期内的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

3、女职工在哺乳期的哺乳时间如何规定?

根据《女职工劳动保护特别规定》第九条,用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。也就是说哺乳期内的女职工每天有1小时的哺乳时间,哺乳时间还应计入工作时间视为正常出勤。

 

【特别保护类】

 

一、女职工特殊劳动保护

1、用人单位不得安排女职工从事哪些劳动

根据《女职工劳动保护特别规定》的要求,用人单位不得安排女职工从事禁忌从事的劳动,包括:

1)矿山井下作业;

2)体力劳动强度分级标准中规定的第四级——“很重”强度劳动的作业;

3)每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业,或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。

2、女职工在经期,用人单位不得安排其从事哪些劳动

根据《女职工劳动保护特别规定》的要求,用人单位不得安排经期女职工从事禁忌从事的劳动,包括:

1)冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业;

2)低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业;

3)体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业;

4)高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。

3、女职工在孕期,用人单位不得安排其从事哪些劳动

根据《女职工劳动保护特别规定》的要求,用人单位不得安排孕期女职工从事禁忌从事的劳动,包括:

1)作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业;

2)从事抗癌药物、己烯雌酚生产,接触麻醉剂气体等的作业;

3)非密封源放射性物质的操作,核事故与放射事故的应急处置;

4)高处作业分级标准中规定的高处作业;

5)冷水作业分级标准中规定的冷水作业;

6)低温作业分级标准中规定的低温作业;

7)高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业;

8)噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业;

9)体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业;

10)在密闭空间、高压室作业或者潜水作业,伴有强烈振动的作业,或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。

11)不得安排怀孕女职工在35℃以上的高温天气露天作业及温度在33℃以上的工作场所作业。

4、女职工在哺乳期,用人单位不得安排其从事哪些劳动

根据《女职工劳动保护特别规定》的要求,用人单位不得安排哺乳期女职工从事禁忌从事的劳动,包括:

1)孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项;

2)作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。

3)不得安排加班和夜班。

5、用人单位是否有义务为女职工建立哺乳室

根据《女职工劳动保护特别规定》第十条的规定,女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要,建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施,妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。

 

二、性骚扰的有关规定

1、什么是性骚扰?

性骚扰通常是违背妇女意志,具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式的骚扰。

2、单位有义务防范对女职工的性骚扰

《妇女权益保障法》明确规定,禁止对妇女进行性骚扰,《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定,在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。也就是说用人单位应当建立防治性骚扰的机制,并采取措施防治性骚扰。比如制度规章制度纺织性骚扰,设置专门的机构负责受理投诉与处理,进行反性骚扰宣传教育,对于女职工的投诉妥善处理,以维护女职工合法权益。

3、面对职场性骚扰女职工该怎么办?

面对职场性骚扰时,女职工要注意首先不要害羞,第二要注意保留相关的证据,例如对方发来的带有性内容或性暗示的短信、微信等内容,同时还要保护好自己,避免受到更大的伤害,及时向有关部门投诉。

 

三、其他

1、单位招聘过程中能否对女职工增加录用条件

根据《就业促进法》规定,用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

2、女职工有月经假吗?

《女职工保健工作规定》第七条患有重度痛经及月经过多的女职工,经医疗或妇幼保健机构确诊后,月经期间可适当给予12天的休假。

 

【劳动争议处理类】

 

1、单位拒不为职工办理社会保险怎么办?

对于用人单位应当依法办理社会保险而拒不办理的,劳动者可以向单位所在地的劳动行政监察机关举报,或向社会保障管理机构投诉,请求有关单位进行查处,

 

2、用人单位侵害女职工合法权益的,女职工如何维权?

用人单位侵害女职工合法权益的,女职工可以向劳动监察部门投诉举报,也可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

 

3、哪些争议可以去申请仲裁?

根据《劳动争议调解仲裁法》、司法解释以及本市的规定,下列争议案件可以申请劳动争议仲裁。

1)因确认劳动关系发生的争议;

2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;  

6)由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费,导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇,劳动者要求用人单位按照相关规定支付上述待遇的;

7)用人单位未为农民工缴纳养老保险费,农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的;

8) 因用人单位迟延转档或将档案丢失,劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷。

9)法律、法规规定的其他劳动争议。

 

4、不属于劳动争议的案件。

1)劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议,不属于劳动争议案件受理范围。

2)用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的,劳动者主张予以补缴的.

3)劳动者要求转移户口、归还户口页、终止用人单位与人才中心户口保管合同的纠纷,不作为劳动争议案件处理。

 

5、申请仲裁的时效是多长?

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;需要注意的是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

 

6、去哪个仲裁机构提起仲裁申请?

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

也就是说劳动者可以向单位所在地和劳动合同实际履行地的劳动争议仲裁机构提起仲裁申请。  

 

7、对仲裁裁决不服的劳动者可以起诉吗?

劳动者对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼,不论是否属于一裁终局的案件。

8、什么是一裁终局案件?对一裁终局案件单位能起诉吗?

劳动争议的一裁仲裁案件是指根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定,追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议,或因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力。

用人单位对于一裁终局的案件的裁决即使不服也不能起诉。

 

9、对一裁终局案件裁决用人单位不服的,怎么办?

用人单位对于一裁终局案件的裁决不服的,如果单位有证据证明仲裁裁决有下列情形之一,可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:

1)适用法律、法规确有错误的;

2)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;

3)违反法定程序的;

4)裁决所根据的证据是伪造的;

5)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;

6)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

 

10、对于非一次终局案件裁决当事人不服的可以起诉吗?

《劳动争议调解仲裁法》规定,对于非一裁终局案件裁决不服的,当事人可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的,裁决书发生法律效力

 

11、哪些证据应当是用人单位举证

根据《劳动争议调解仲裁法》、最高人民法院“关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释”的规定,由用人单位掌握或负责管理的证据由用人单位负责举证,用人单位不举证的承担不利后果。

特别是因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,是用人单位负举证责任。